CONTRATO LABORAL

EL CONTRATO DE TRABAJO

“De acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22 define el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración.”

“quien presta servicio se denomina trabajador: quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración en cualquiera que sea su forma salario.”

PERSONA NATURAL es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad sexo, estirpe o condición.

PERSONA JURÍDICA es una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Un contrato de trabajo surge como un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador, para lo cual es necesario llevar a cabo 3 elementos muy importantes como lo son:

1.  Prestación personal del servicio: Esto se refiere a que quien firme el contrato deberá cumplir con las labores que le asignen de manera personal e intransferible.

2.  La subordinación o dependencia: consiste en la facultad que tiene el empleador en impartir órdenes e instrucciones, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo.

3. Remuneración o salario: la remuneración consiste en dar al trabajador una paga por sus servicios en cualquiera que sea su forma. 

MODALIDADES DE CONTRATO : 

Pueden ser de varias clases según su forma y términos de duración. 

Según su forma pueden ser: Verbales, escritos o contrato de trabajo realidad.

Todas estas formas de contrato tienen validez ante la ley y se deben cumplir con las obligaciones estipuladas en cuanto a prestaciones sociales. Sin embargo siempre es mejor dejar todos los acuerdos de forma escrita para tener un soporte solido en caso de tener algún inconveniente con la empresa.

Según el término tenemos los siguientes contratos:

Termino fijo: este contrato debe ser pactado de manera escrita y por una duración de 3 meses, que puede ser prorrogable, cuando se da la terminación de este contrato por vencimiento de termino debe ser notificado al trabajador con 30 días de anticipación de no notificarse o notificar en un plazo inferior a 30 días el contrato se prorroga por un tiempo igual al inicialmente pactado.

Término fijo inferior a un año: este tipo de contrato solo puede prorrogarse hasta por tres veces por términos inferiores a un año, se debe notificar la terminación del contrato con 30 días de antelación.

Término indefinido: este es el más común, este no requiere forma escrita; cuando un contrato tiene que ser pactado por escrito como los anteriormente mencionados y esto no se cumple, el contrato se convierte en indefinido.

Contrato de obra: este contrato se firma por duración de la obra o labor contratada.

Contratista independiente : es un empleador, persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

Contrato ocasional o transitorio :El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo ocasional o transitorio como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

Contratos especiales : 

Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza : se entiende celebrado por el año escolar, salvo que las partes pacten un periodo diferente,  que puede ser mayor o menor al año escolar.

Agentes colocadores de pólizas de seguro y títulos de capitalización : las personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.

Colocadores de apuestas permanentes : son comúnmente denominados vendedores de chance o colocadores de apuestas permanentes

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES.

Todas las obligaciones que tienen tanto el trabajador como el empleador deben dejarse estipuladas en el reglamento interno de la empresa.

SON OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.  

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.  

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.  

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.  

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.  

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante. 

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. 

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. 

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. 

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico. 

OBLIGACIONES  DEL TRABAJADOR. 


1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.  

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.  

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.  

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.  

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.  

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.  

7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.  

8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial.  

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.  

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.  

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.  

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.  

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.  

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.  

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 58 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.  

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.  

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.  

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores 

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.  

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.  

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.  

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

PERIODO DE PRUEBA

Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. 

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.  

SUSPENCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se puede suspender por las siguientes causas:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una  persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

REANUDACIÓN DEL TRABAJO

Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, y si esta suspensión excede de ocho (8) días, el patrono debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos (2) veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

La suspensión del contrato de trabajo es diferente de la terminación de este mismo.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existen tres grupos de motivos para que el contrato de trabajo termine :

1. por las causas legalmente definidas en el art. 5, ley 50 de 1990.
2. Por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo.
3. Sin justa causa, que genera automáticamente el derecho a la indemnización establecida en el art, 28 de la ley 789 de 2002, que modifico el art. 64 del CST.

El contrato de trabajo puede terminar legalmente por las siguientes causas: 

- Por muerte del trabajador.  

- Por mutuo consentimiento.  

- Por expiración del plazo fijo pactado.  

- Por terminación de la obra o labor contratada.  

-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.  

- Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días.  

- Por sentencia ejecutoriada.  

- Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley.  

- Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.  

Las causales de terminación de contrato por parte del empleador son:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

 

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 

14 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

 

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Las causales de terminación de contrato por parte del trabajador son:

También el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa atribuible al empleador y como consecuencia, este deberá indemnización al trabajador.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.  

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.  

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.  

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.  

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.  

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.  

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.  

PARÁGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL

Existen cinco casos especiales en los cuales es indispensable obtener previa autorización para realizar el despido por parte del empleador, aunque exista una justa causa para la terminación del contrato.

1. TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO

Para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurídica.

2. TRABAJADOR AMPARADO POR EL FUERO SINDICAL

Un trabajador amparado por fuero sindical no podrá ser despedido con justa causa, necesita autorización de un juez laboral al igual que si los empleadores desean trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones laborales.

3. INCUMPLIMIENTO DE INSTRUCCIONES SOBRE SALUD OCUPACIONAL

El caso de un trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones, reglamentos y determinación de prevención de riesgos adoptados en forma especifica y que se encuentre dentro del programa de salud ocupacional de su respectiva empresa. si tales instrucciones le fueron comunicadas por escrito y el trabajador falto gravemente a ellas puede el empleador dar por terminado el contrato de trabajo, obteniendo previamente autorización del inspector de trabajo.

4. DESPIDOS COLECTIVOS

Cuando un empleador considere necesario hacer despido colectivos a trabajadores , debe solicitar autorización previa al inspector de trabajo, igualmente cuando el empleador por razones técnicas, económicas o por otras causas independientes de su voluntad, necesite suspender labores hasta por 120 días.

5. TRABAJADOR CON LIMITACIONES

En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrable como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, salvo que se autorice por la oficina de trabajo. 

FORMA DE  TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

 Siempre debe hacerse por escrito, si la terminación se efectúa dentro del periodo de prueba, así exista otra causal, es suficiente que en la comunicación se diga:

"Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba". En caso del empleador.

"Doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba". En caso del trabajador.

RESUMEN

El contrato de trabajo esta integrado por tres elementos esenciales: la prestación personal del servicio, la subordinación o dependencia y la remuneración. Sin embargo, cuando falte la subordinación o dependencia o la prestación personal de servicio, no existirá contrato de trabajo, sino una relación de trabajo que no genera prestaciones sociales. Una vez configurado el contrato de trabajo, este se divide, según su forma en, verbal y escrito y, según el termino de duración, en contrato a termino fijo, a termino inferior a un año, indefinido, ocasional o transitorio, de obra o labor determinada, de contratista independiente, a domicilio, etc. Estos contratos pueden terminar en la forma y por las causas determinadas en la ley.