CARTILLA
LABORAL
EL DERECHO LABORAL
COLOMBIANO ESTÁ REGIDO POR EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CST.
ARTICULO 1o. OBJETO.
La
finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.
ARTICULO 3o. El presente Código
regula las relaciones de derecho
individual del Trabajo de carácter
particular, y las de derecho
colectivo del Trabajo, oficiales y
particulares.
PRINCIPIOS GENERALES
1.
Irrenunciabilidad
2.
Primacía de la realidad
3.
Igualdad
4.
Mínimo Vital
5.
Estabilidad (Fuero de Maternidad, Fuero por Discapacidad, Fuero Sindical y fuero circunstancial.
6.
Libertad el Trabajo
7.
Protección del Trabajo
8.
Capacitación, Adiestramiento y Descanso
9. Favorabilidad
10.
Indubio pro Operario
11.
Obligatoriedad del Trabajo
CONTRATO DE TRABAJO
1.
Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario.
ELEMENTOS ESENCIALES
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para
que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
1 1. La
actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
2 2. La
continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato.
3. Un
salario como retribución del servicio.
Una
vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no
deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades
que se le agreguen.
CLASES DE CONTRATOS
CONTRATO A TERMINO
INDEFINIDO
En
esta clase de contrato, las partes no determinan su duración y puede ser verbal
o escrito.
CONTRATO A TERMINO
FIJO
Se
tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años; y puede
ser:
*
A término fijo inferior a un año
*
A término fijo entre 1 y 3 años
Para
dar por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30
días antes de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva
automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado. Los contratos a
termino fijo inferiores a 1 año, sólo pueden prorrogarse hasta 3 veces tiempo
después del cual se renueva por un término mínimo de 1 año, de manera sucesiva,
sin que se convierta en indefinido.
POR DURACIÓN DE LA
OBRA
El
contrato dura el tiempo que dure la obra o labor a realizar. Es requisito
expresar cuál es la labor que se está contratando.
PERIODO DE PRUEBA
El
artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como
“la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo.
DURACIÓN DEL PERIODO
DE PRUEBA.
El
período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando
entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos,
no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
(Art. 78 C.S.T).
PAGOS LABORALES
SALARIO MÍNIMO
Es
el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades
normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural.
El
empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero
respetando siempre el salario mínimo legal, que para el año 2.018 es de
$781,242.
El
salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal.
Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo
en proporción al numero de horas trabajadas.
JORNADA ORDINARIA
Es
la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya
duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la
semana, máximo 10 horas por día.
TRABAJO DIURNO Y
NOCTURNO
Para
efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido
entre las 6:00 a.m. y las 9:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido
entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un
recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del
caso de la jornada de 36 horas.
HORAS EXTRAS
Es
el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal.
No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la
autorización que otorga el Ministerio de Protección Social. El trabajo Extra
Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno. El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25%
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
DESCANSO DOMINICAL
REMUNERADO
Cuando
se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder
al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda
este día. Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre
el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana
siguiente.
DÍAS FESTIVOS
Además
de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días
señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día
festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y
con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.
RECUERDE
En Colombia nadie
puede devengar un salario inferior al mínimo legal cuando labora la jornada
máxima legal.
PRESTACIONES SOCIALES
Las
prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores
adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos
originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
PRIMA DE SERVICIOS
Equivalente a 15 días
de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por
fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la
terminación del contrato de trabajo.
AUXILIO DE CESANTIAS
Este
beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la
terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31
de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del
siguiente año en el Fondo de Cesantías que elija el trabajador. Estas cuentas
son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.
INTERESES A LAS
CESANTIAS
En
enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses
sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.
APORTES PARAFISCALES
Todas
las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo
para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación.
El empleador debe pagar una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja
de compensación que haya seleccionado. Adicionalmente al Sena 2% y al ICBF 3%.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Los
trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho
al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
CESANTÍAS
FECHA: 15 de febrero o al
terminar el contrato.
BASE DE LIQUIDACIÓN: 30 días de salario.
al 31 de diciembre se toma como base el último salario mensual si no ha tenido
variaciones en los últimos 3 meses, de lo contrario y en el de los salarios
variables, será el promedio de lo devengado en el último año de servicios o
todo el tiempo si fuere menor.
INTERESES DE CESANTÍAS
FECHA: 30 de enero o al terminar
el contrato.
BASE DE LIQUIDACIÓN: 12% anual sobre los
saldos de las cesantías a 31 de diciembre o en la fecha de retiro del trabajador
o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios, transcurrido
entre la fecha señalada y el retiro.
PRIMA DE SERVICIOS
FECHA: ultimo día de junio
y dentro de los primeros 20 días de diciembre.
BASE DE LIQUIDACIÓN: 15 días de salario promedio mensual de lo devengado
en el respectivo semestre o proporcional por fracción.
VACACIONES
FECHA: no tiene fecha determinada,
en el año siguiente con aviso de 15 días
BASE DE LIQUIDACION: 15 días hábiles
consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente
por fracción de año.
AUXILIO DE TRANSPORTE
FECHA: pago mensual.
BASE DE LIQUIDACIÓN: suma fija que establece
el gobierno por decreto se paga a trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos
legales vigentes y su residencia sea a más de mil metros de la empresa (1 km.)
CALZADO Y VESTIDO DE
LABOR
FECHA: abril 30, agosto 31
y 20 de diciembre
BASE DE LIQUIDACIÓN: se paga a los
trabajadores que devenguen hasta 2 veces el salario mínimo legal y lleven más
de 3 meses de servicio a la fecha de entrega. Con excepción de aquellas labores
que requieran de protección o vestido especial desde el primer día.
SEGURIDAD SOCIAL
Tiene
como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección
integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan
afectar su salud.
El Sistema de
Seguridad Social integral está conformado por:
PENSIONES
El
sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene
dos regímenes independientes. Uno administrado por Colpensiones, que maneja un
fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de
fondos de pensiones privados. La contribución a cualquiera de estos regímenes
es del 16% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están
a cargo del empleador (12%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador
(4%).
SALUD
El
sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia,
que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de
Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario
mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante
a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del
trabajador.
RIESGOS LABORALES
Este
sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa
de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las
pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. La totalidad
del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del
grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del
cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va
desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.
FÓRMULAS PARA
LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES
CESANTÍAS
Salario
Mensual (*) X Días trabajados
--------------------------------------------------
360
Art.
249 CST.
INTERESES A LAS
CESANTÍAS
Cesantías
X días trabajados X 0.12
--------------------------------------------------
360
Ley
52 de 1975
PRIMA DE SERVICIOS
(POR CUALQUIER TIEMPO TRABAJADO)
Salario
Mes (*) X Días trabajados semestre
--------------------------------------------------
360
Art.
306 CST
VACACIONES (POR
CUALQUIER TIEMPO TRABAJADO)
Salario
Mensual Básico X días trabajados
--------------------------------------------------
720
Art.
186 CST
NOTA: Cuando en la fórmula
aparece Salario Mensual equivale al salario con todos los factores que lo
constituyen.
INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR.
Si
el empleador da por terminado el contrato sin existir una justa causa comprobada
o provoca que con justa causa el trabajador lo termine, deberá pagar una
indemnización, así:
CONTRATOS A TERMINO
INDEFINIDO
Trabajadores
que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes
1.
Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.
2.
Más de un año de servicio = treinta 30 días de salario por el primer año y
veinte (20) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción.
CONTRATOS A TERMINO
INDEFINIDO
Trabajadores
con diez (10) o más smmlv
1.
Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario.
2.
Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por el primer año y quince (15)
adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción de año.
CONTRATOS A TERMINO
FIJO
El valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado
en el contrato.
EN LOS CONTRATOS POR
LA DURACIÓN DEL TÉRMINO DE LA LABOR CONTRATADA
La
indemnización corresponderá al tiempo que falte para la finalización de la obra
o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.
NOTA: Trabajadores con más
de (10) años de servicio el 27 de diciembre/02, se rigen por el artículo 6 de
la ley 50 de 1990.
¿QUIÉN PAGA LA
INCAPACIDAD LABORAL DE UN EMPLEADO EN LOS PRIMEROS TRES DÍAS?
Los
primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se
extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir
la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado
el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se
consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como
un permiso remunerado.
¿CÓMO SE PAGAN LAS INCAPACIDADES?
Las
incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar
la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social
al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin
perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por
la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su
equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.
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